4月30日，湖北高院发布劳动争议十大典型案例，潜江法院民一庭报送的某物流公司诉任某劳动争议案成功入选！

2023年2月，任某通过某物流公司张贴的招聘信息入职从事送货员工作，双方未签订劳动合同。任某的劳动报酬由运输费用和安装费用两部分组成，其中大部分劳动报酬为运输费用，由某物流公司根据任某运送货物种类不同计件、按月支付，少量安装费用由品牌方通过某APP直接支付给任某。

每月由某物流公司主管刘某安排任某工作，任某每天刷脸进入某象APP查看刘某按片区划分的货物，用自己的车辆运输至用户指定地点并安装，车辆的运营成本由任某自行承担。某物流公司的信息员负责登记送货量和客户催单反馈，并组织任某等送货员进行业务培训。

任某将货物送至用户完成安装后，如获得用户反馈服务态度不好等差评，某物流公司会根据差评内容进行相应扣款。主管刘某在微信工作群里要求员工七点半到工作现场，任某每天工作时间四小时以上，每月可以休息两天，请假需在微信工作群里发信息。2025年1月，任某受伤，此后未再回某物流公司工作。某物流公司诉请确认与任某之间不存在劳动关系。

人民法院认为，某物流公司与任某符合用工主体资格，任某从事的送货员工作系某物流公司经营范围的组成部分。虽然某物流公司对任某没有进行严格的上下班打卡考勤管理，但任某需要服从工作安排、遵守公司的上班时间规定、请假规定、奖惩制度等体现了人格从属性；任某的主要收入来自某物流公司分配的运输任务对应的工资，在经济上对某物流公司具有高度依赖性，体现了任某在人格和经济上的从属性。故任某与某物流公司之间符合劳动关系成立的条件，应当认定存在劳动关系。

在平台经济用工语境下，快递员、配送员等从业人员大多自带运输车辆等生产工具。有的企业利用这一特征，结合按计件方式支付报酬，刻意营造承揽关系的外观，以此掩盖真实存在的劳动关系。

对此，有必要明确一个基本立场：劳动者是否自带生产工具，并非判断劳动关系成立与否的独立要素。不能以劳动者自带工具为由，简单否定劳动关系存在。人民法院应坚持“事实优先”的劳动关系认定原则，从用人单位对劳动过程的支配管理强度、劳动者对工作时间安排及任务执行的自主决定程度、劳动者对利益分配有无决定权、劳动者受用人单位规章制度约束的程度等，综合判断双方劳动从属性的强弱，进而准确判断劳动关系是否成立。